Como usar o RD Station para recrutar pessoas?

O Inbound Recruitment já existe em muitas empresas lá fora e é uma forma eficiente de trazer candidatos qualificados e com o perfil certo para a sua empresa.

O Inbound Marketing permite que você economize tempo e dinheiro ao concentrar os esforços da sua equipe de Vendas apenas em pessoas que já têm um interesse no seu produto ou serviço, ou seja, com grandes chances de se tornarem clientes.

Por que então não auxiliar sua equipe de RH a trabalhar o Inbound da mesma forma – nesse caso, para atrair novos talentos?

O Inbound Recruitment, como é conhecido o processo, já existe em muitas empresas lá fora e é uma forma eficiente de trazer candidatos qualificados e com o perfil certo para a sua empresa. Assim, sua equipe de RH pode otimizar o tempo de trabalho e voltar esforços para outras atividades do processo de seleção de pessoal, como a parte de entrevistas.

Se você já assina o RD Station, o processo todo é ainda mais fácil. Você já possui a ferramenta em mãos e já sabe como funciona o Inbound Marketing, basta aplicá-lo para suas técnicas de seleção. Para isso, criamos um passo-a-passo de como a RD recruta seus talentos por Inbound (e acredite, é mais fácil do que você imagina!)

1º passo: esteja na internet

Esse primeiro passo parece óbvio, mas é essencial. Hoje a maioria das pessoas começa a busca por um novo emprego na internet, é preciso que você esteja lá para que elas encontrem você. Para isso, garanta que há uma página atualizada de Trabalhe Conosco no site da sua empresa, com a descrição das vagas disponíveis e até o seu Culture Code.

Garanta também um perfil da sua empresa no Linkedin, já que a plataforma é uma espécie de vitrine para profissionais de todas as áreas, e esteja presente no Facebook: dependendo do público que você deseja atrair, é um meio eficiente de gerar interesse e atrair candidatos para a vaga. Nada impede, também, de você recrutar por outros tipos de redes sociais. Se o público alvo do seu processo de seleção está nessas redes, elas se tornam um canal super importante – mas isso você só vai saber definindo os próximos passos.

2º passo: defina o job description do cargo ou função para o qual você está abrindo a vaga

A descrição deve ser bem completa e conter tanto pré-requisitos, como grau de escolaridade ou área de graduação, quanto habilidades e qualidades bem-vindas para um bom desempenho daquele trabalho em questão. Essa é a hora também de lançar mão do seu Culture Code e bater ele com os requisitos da vaga, para entender quem é o seu candidato ideal: ele é pró-ativo? Manda bem na comunicação oral e escrita?

3º passo: com os critérios em mãos, é hora de montar uma persona

Da mesma forma como você monta uma persona para o seu negócio, é possível montar uma persona para a vaga que você quer divulgar. Essa persona é essencial para que você saiba onde buscar candidatos para a sua vaga, atraindo um público que tenha o perfil que você procura.

Digamos que você esteja abrindo uma vaga de estágio para o seu departamento de Marketing, que requeira ensino médio completo, inglês fluente e curso em andamento de Administração ou Publicidade. Você gostaria de que fosse uma pessoa pró ativa, criativa e apaixonada por Marketing Digital.

Sua persona poderia, por exemplo, ser a Paula, de 20 anos, estudante de Publicidade interessada por digital, que recém voltou de um intercâmbio, está com o inglês em dia e cheia de entusiasmo e ideias novas para botar em prática.

Nesse caso, que tal usar como canais de divulgação as universidades locais que possuem cursos de Publicidade e grupos de universitários ou intercâmbios nas redes sociais? São lugares onde a Paula provavelmente vai estar, e onde você poderá encontrar um público super interessado com o mesmo perfil dela.

4º passo: crie uma Landing Page para a vaga (ou para diferentes vagas)

A Landing Page será, assim como a página “Trabalhe Conosco” do seu site, o portão por onde os interessados poderão se inscrever para a vaga da sua empresa. É legal que você crie uma página atrativa, com uma descrição que desperte a vontade de trabalhar na sua empresa, como essa que criamos para a vaga de webdesigner:

rdstation-landing-pages

Se você usa o RD Station, pode criar um template legal e apenas duplicá-lo sempre que quiser divulgar uma nova vaga, mudando a descrição e um ou outro detalhe.

Nos campos do formulário, você pode pedir Nome, Email, Telefone e endereço do Linkedin do candidato, além de algumas informações extras, que vão depender do perfil que você busca. No nosso caso, é frequente perguntarmos por que o interessado quer trabalhar com a gente, e quais os três principais valores que ele carregaria se um dia tivesse uma empresa.

Como é uma Landing Page focada em pessoas que querem a vaga, e faz sentido para a situação, não há problema nenhum em pedir informações mais pessoais, como telefone.

5º passo: divulgue

Onde você vai divulgar a página depende muito da sua persona. No caso da Paula, para vaga de estágio, uma boa estratégia seria a divulgação em mídias sociais, tanto nas redes sociais da empresa, como a fanpage, quanto em grupos no Facebook, por exemplo, de universitários de publicidade de uma universidade local.

Além disso, você pode pensar em outras maneiras de divulgar a vaga pensando ‘fora da caixa’. Aqui na RD já fizemos hangouts, vídeos online e ao vivo, sobre as áreas com vagas em aberto. O gerente da área ou algum contribuidor individual, que desempenha a mesma função, conta como é seu dia-a-dia na empresa, o que ele acha de trabalhar lá, o que mais gosta no trabalho que desempenha e o que espera de seus colegas de equipe, além de tirar dúvidas dos participantes.

Além de divulgar o Culture Code da empresa, o próprio candidato consegue avaliar melhor se tem ou não o perfil ideal para aquela vaga.

6º passo: segmente os interessados

Um vantagem muito legal do Inbound – e de usar o RD Station – é que você pode criar um banco de dados com candidatos às vagas, segmentados como você quiser, caso, no futuro, tenha outras vagas disponíveis ou busque um perfil em particular. Com o uso de campos personalizados nas Landing Pages ou de tags inseridas manualmente você pode criar listas, por exemplo, só com candidatos que falem francês, ou só com engenheiros mecânicos.

7º passo: automatize a nutrição dos candidatos

É possível criar Fluxos de Automação para automatizar diversos processos da seleção de talentos. Para candidatos que tiveram seus currículos e perfis selecionados, você pode criar uma segmentação e colocá-los num fluxo de emails com os próximos passos do Processo Seletivo. No email, além de descobrir que continuam no processo, eles saberão, por exemplo, qual a próxima etapa: se é um teste escrito, se é uma entrevista com o RH ou um gestor da sua empresa.

Caso ele não tenha sido selecionado e você queira continuar em contato, por acreditar que o candidato tem potencial de preencher uma vaga no futuro, pode programar emails para serem enviados dentro de um ou dois meses, como forma de manter um relacionamento com o interessado e avisá-lo de possíveis oportunidades.

8º passo: chegou a hora de conhecê-los melhor!

Após o candidato ser aprovado na fase inicial do processo, é hora de iniciar a seleção. Essa é a parte que depende totalmente de você e da sua empresa, dos valores, da cultura e da forma como preferem selecionar os candidatos. Você pode ter testes orais ou escritos, dinâmicas de grupo, entrevistas com gestores ou com a área de RH e uma infinidade de outras formas que auxiliam na tomada final de decisão. Aqui na RD temos testes e entrevistas, mas também fazemos simulações com alguns candidatos, dependendo da vaga para a qual aplicam.

A partir dos testes, fazemos uma análise tanto qualitativa quanto quantitativa, com notas para cada valor do nosso culture code que o candidato possui e para seu conhecimento em marketing digital. Depois disso, continuamos as entrevistas e fazemos simulações, para então tomarmos a decisão sobre um candidato. Independente de como você seleciona, é chegada a hora, finalmente, de escolher quem vai passar a integrar sua equipe!

Extra: Marketing BI

Se você possui o Marketing BI, é possível também acompanhar o quão eficiente está sendo o seu processo seletivo. Ao marcar cada candidato aprovado como uma “Venda”, você consegue saber que canais estão trazendo mais novos talentos, com menos investimentos, e consegue saber qual a duração de um processo seletivo em cada canal, caso precise acelerar suas contratações num determinado período de tempo.

Um dos maiores benefícios de se fazer recrutamento Inbound é já selecionar um público qualificado, com o perfil certo, diminuindo o tempo gasto com análises de candidatos que não se encaixam nos valores da empresa ou nos requisitos do cargo. Ao anunciar uma vaga de emprego, ainda mais em tempos de crise econômica, é normal surgirem diversos interessados – muitas vezes mais do que somos capazes de analisar e entrevistar. Por isso anunciar para as pessoas certas, nos canais certos, é tão importante para o sucesso de uma estratégia de contratação.

Ah, e antes que eu esqueça, já que o assunto é pertinente: we’re hiring!

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